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Sommaire
Chiffre d’affaires, marge brute, solvabilité, BFR… Il existe de nombreux indicateurs pour mesurer la santé d’une entreprise 💰
Il y a pourtant une donnée que les cabinets comptables gagneraient à prendre plus souvent en compte : le turnover, ou taux de rotation du personnel.
À ce propos, le magazine Forbes ne mâche pas ses mots : « The Cost Of Turnover Can Kill Your Business » (Le coût du turnover peut tuer votre entreprise).
Rien que ça.
Le hic, c’est que les cabinets d’expertise-comptable sont depuis longtemps des champions du turnover… et ce n’est pas franchement une bonne nouvelle.
Parmi tous les directeurs de cabinets, les experts-comptables, les chefs de mission et les RH, il y a en peu qui sont conscients du coût réel du turnover en cabinet comptable.
Un coût financier d’abord 💸
Mais aussi humain 👨🧑
Une introspection est nécessaire, pour comprendre les causes de cette volatilité au sein des cabinets comptables.
Car si un collaborateur n’a pas envie de rester dans votre entreprise, c’est qu’il y a un problème.
Et il est nécessaire de remonter aux racines de ce désamour.
La croissance de votre cabinet ne dépend pas seulement de votre capacité à faire grossir votre portefeuille client, mais aussi d’une meilleure gestion de vos ressources internes, à commencer par les êtres humains qui font tourner la boutique.
Alors prenons soin d’eux.
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Dans les cabinets comptables, un fléau nommé turnover
En France, tous secteurs confondus, le turnover moyen se situe autour de 15%, selon l’INSEE.
Quant au turnover dans les cabinets d’expertise comptable, il se situe plutôt autour de 30%, c’est-à-dire le double de la moyenne nationale.
Et pour ceux qui sont en poste, 74% d’entre eux avouent qu’ils sont à l’écoute de nouvelles opportunités, a révélé une étude Fed Finance en 2019, réalisée auprès de cabinets d’audit, de conseil et d’expertise comptable.
Cette volatilité importante des collaborateurs est également mise en lumière par un autre chiffre : la durée en poste.
76% des professionnels en cabinet sont là depuis moins de 3 ans, signe d’un turnover élevé au sein de ces structures.
Malgré cela, de nombreux cabinets ne semblent pas prendre la mesure du problème, puisque 80% des salariés affirment qu’aucunes actions n’ont été instaurées en interne pour limiter le départ des collaborateurs (Etude 360°, Fed Finance, 2019).
Les cabinets d’expertise-comptable ne sont pas les seules entreprises à être touchées par le turnover.
Selon le rapport de la Direction des Statistiques Démographiques et Sociales de l’INSEE, le taux de rotation en France est en constante augmentation depuis les années 80 (à noter qu’ici le mode de calcul du turnover est différent).
Le turnover n’a donc pas uniquement une cause sectorielle (le manque d’attractivité des cabinets), mais également une origine sociétale: les nouvelles générations sont de moins en moins fidèles à leurs employeurs.
Pourquoi les comptables partent-ils d'un cabinet ?
Qu'on soit comptable ou pas, les raisons qui poussent un salarié à quitter une entreprise sont souvent les mêmes :
👉 La rémunération ;
👉 Les mauvaises conditions de travail (horaires, stress, environnement…) ;
👉 Le manque de possibilités d’évolution ;
👉 La faible reconnaissance de son travail ;
👉 Le style de management ;
Dans son Panorama 2019 des mobilités professionnelles des cadres, l’Apec a interrogé 4000 salariés sur les raisons qui les motivaient à mettre les voiles :
Quant aux cabinets d’expertise comptable, ils sont victimes d’une mauvaise réputation qui - il faut bien le dire - est parfois justifiée.
Les structures dites « traditionnelles » reposent encore sur un modèle dépassé : horaires à rallonge, management déshumanisé, rigidité… Et cela, les collaborateurs n’en veulent plus.
La crise du Covid a précipité un changement de paradigme dans les esprits des salariés.
Le package salarial, autrefois préoccupation n°1 des salariés, est rattrapé par de nouvelles exigences, comme le constate Renaud Durier, expert-comptable, dans l’étude 360° de Fed Finance :
« Nous constatons que les candidats recherchent aujourd’hui presque tous le bien-être au travail : climat social / ambiance, équilibre vie pro-vie perso, qualité du management. Ils aspirent toutefois avant cela à une meilleure rémunération, et demeurent - fort heureusement - intéressés par la qualité des dossiers qu’ils auront à traiter ! »
Conclusion : pour augmenter la rétention de vos collaborateurs et réduire le turnover dans votre cabinet, souciez-vous de leur bien-être !
Les employés ont besoin d’un cadre de travail qui favorise leur épanouissement, ce qui ne passe pas seulement par le montant de leur chèque de fin de mois.
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Quel est le coût global du turnover dans un cabinet d’expertise-comptable ?
Rentrons dans le concret : à combien se chiffre le coût du turnover pour un cabinet comptable ? 💰
Spoiler : le montant est élevé.
Les coûts directs
D’après le magazine anglophone Employee Benefits News (EBN), remplacer un collaborateur coûte à l’employeur 33% du salaire annuel brut à ce poste.
Par exemple, si un collaborateur comptable touche 35 000 € par an, le coût de son remplacement s’élèvera à 11 550 €.
Si un cabinet de 100 salariés a un taux de rotation de personnel de 30%, le turnover lui coûte près de 350 000 € par an ! 😱
Ces chiffres reflètent les coûts directs liés au remplacement d’un salarié, et comprennent :
👉 Les coûts liés au départ du collaborateur : frais administratifs, indemnités de départ, ressources RH et temps dédié par les autres collaborateurs pour exécuter les tâches importantes en attente d’un remplaçant, etc.
👉 Les coûts liés à la recherche d’un nouveau collaborateur : temps RH dédié au processus de recrutement et aux entretiens, prix des annonces sur les jobboards, etc.
👉 Les coûts liés à l’onboarding du nouveau collaborateur : heures consacrées par l’équipe RH et le manager pour l’intégration et la formation du salarié.
Les coûts indirects
Les coûts cachés sont plus difficiles à mesurer mais ils ne sont pas à négliger.
Pour commencer, suite à un départ, il faut plusieurs mois pour qu’un nouveau collaborateur comptable atteigne le même niveau de productivité qu’un salarié pleinement intégré.
Si votre turnover est élevé et que vous devez former plusieurs nouveaux collaborateurs chaque année, la différence de rendement à l’échelle du cabinet devient significative.
D’autre part, le départ d’un employé entraîne une perte de connaissances, d’expérience et de savoir-faire spécifiques à l’entreprise.
Si vous changez régulièrement de collaborateurs, leur manque d’expérience vis-à-vis des mécanismes intrinsèques à votre structure peut dégrader la qualité de la relation avec vos clients et abîmer l’image du cabinet.
Enfin, la dynamique de travail qui s’était mise en place entre votre ancien collaborateur et le reste de son équipe est à refaire.
Or, une équipe qui se connaît bien est plus efficace. Remplacer l’un de ses membres affecte la productivité et la qualité générale du travail fourni.
Au-delà du coût financier, le coût humain du turnover
Le turnover impacte le moral de vos troupes 🪖
Et ce n’est pas un aspect à négliger.
Vos collaborateurs ne sont pas seulement des forces de travail.
Ce sont des humains qui travaillent ensemble au quotidien.
Et qui créent des liens 🤝
Pour beaucoup, la motivation d’aller au bureau le matin tient au fait de passer la journée avec ses collègues.
Il y a un aspect émotionnel au monde professionnel, qui est étroitement lié aux relations interpersonnelles qu’on nouent au travail.
Or, il faut passer en moyenne entre 40 et 60 heures avec une personne pour créer un lien d’amitié, et jusqu’à 200 heures pour que cette amitié devienne plus intime.
Et de toute évidence, entre collègues, c’est la même chose.
Apprendre à se connaître prend du temps, et plus on connaît une personne, mieux on travaille avec elle.
Une équipe stable, qui se connaît bien et qui travaille ensemble depuis longtemps = un rendement plus élevé.
C’est d’ailleurs ce qu’a démontré, dans les années 1930, une série d’études réalisée par Elton Mayo, professeur à Harvard, dans l’usine Hawthorne Works à Chicago.
En portant leur attention sur les phénomènes psychologiques de groupe au sein des ateliers de travail, les chercheurs ont mis en lumière l’importance des « relations interhumaines informelles » dans une entreprise.
Cela signifie que les travailleurs, par un phénomène inconscient et non officiel, se « groupent » naturellement pour créer leur propre organisation de travail, afin de maximiser leur bien-être et leur productivité.
Le problème, c’est que chaque départ fragilise cette dynamique, et il faut souvent tout recommencer de zéro avec le nouvel arrivant.
Pire : lorsque le turnover est trop élevé au sein d’un cabinet, l’environnement de travail est dans un état d’instabilité constante, rendant impossible la constitution d’une synergie entre les collaborateurs.
Comment limiter le turnover dans un cabinet comptable ?
Le turnover en cabinet comptable n’est pas une fatalité.
Il serait trop facile de blâmer le secteur, le contexte économique ou ces fichus jeunes qui changent d’employeur comme de chemise.
Oui, les nouvelles générations sont prêtes à travailler.
Oui, elles sont prêtes à s’investir dans un projet.
D’ailleurs, l’étude 360° de Fed Finance rappelle que 56% des collaborateurs souhaitent rester dans la même entreprise tant qu’ils se sentent épanouis à leur poste.
Le problème ne vient donc pas d’eux, mais bien de vous !
Depuis la pandémie du Covid 19, les collaborateurs ont des attentes renforcées vis-à-vis de leur vie professionnelle.
Ils ne travaillent plus seulement pour gagner un salaire : leur carrière est devenue un levier de leur épanouissement personnel.
Ils veulent se sentir aussi bien au bureau qu’à la maison, avec des conditions de travail qui favorisent leur bien-être.
Ce qui veut dire : moins de stress, plus de flexibilité horaire, une meilleure reconnaissance, un management moins autoritaire et des perspectives d’évolution intéressantes.
Bon, le salaire ça compte aussi 😏
Si vous travaillez à améliorer la satisfaction de vos employés et que vous restez à l’écoute de leurs besoins, vous constaterez nécessairement une réduction du turnover au sein de votre cabinet.
Mais ce n’est pas tout.
L’importance d’un bon culture fit
Vous connaissez l’expression : « mieux vaut prévenir que guérir ? »
Elle pourrait s’appliquer au recrutement.
C'est l'une des stratégies les plus efficaces pour fidéliser les collaborateurs en cabinet comptable : les fidéliser AVANT qu'ils n'intègrent votre cabinet.
Oui, vous avez bien lu.
Cessons de nous intéresser uniquement au CV des candidats.
Avant de recruter un nouveau collaborateur, intéressez-vous à sa personnalité.
Ses valeurs correspondent-elles à celles de votre cabinet ? 🧭
Sa façon de travailler est-elle compatible avec celle de vos équipes ? 🤝
Ses ambitions sont-elles en adéquation avec vos objectifs de croissance ? 📈
Il est important de créer un match entre votre culture d’entreprise et l’identité professionnelle de vos candidats.
Vous aurez beau dénicher la perle rare qui peut gérer 150 clients à la fois, si cette personne n’est pas alignée pas votre mindset, elle ne restera pas longtemps.
En embauchant un collaborateur qui partage votre vision et vos valeurs, vous avez déjà fait 80% du boulot pour limiter le risque de turnover.
L’adéquation culturelle n’est pas juste du blabla de RH.
C’est un sujet à prendre au sérieux.
Quitte à effectuer un travail d’introspection en amont pour se demander : « C’est quoi, l’identité de mon cabinet ? » 💼
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